中国典型集体离职案例的思考与启示——基于事件理论分析改革开放40余年来的典型案例（下）
（三）典型案例
从102个集体离职案例中初步甄选出2类、8种、16个典型集体离职案例。结合事件强 度（包括新颖度、中断度、重要度）、事件空间和事件时间三要素，上述案例的选择主要遵循两类标准：一类是在集体离职领域中具有最早被公开报道、涉及人数最多、最具文化冲突、影响最为负面等4种鲜明特征的典型案例；另一类是在集体离职领域反复出现的典型案例，起因包括内含连带、对赌失败、持股套现、核心挖角等。这些典型案例具有显著代表性，因此值得关注、分析和讨论。
1.最独特的四种集体离职案例（含6个案例）
（1）最早被公开报道的集体离职案例——某电视机厂
自1978年改革开放以来，20世纪70年代没有集体离职案例的报道，80年代仅有1个由期刊公开报道的集体离职案例，刊载于《科学学与科学技术管理》1985年第2期，开全国（不含港澳台）之先河。据报道，1984年下半年，某市电视机组件厂包括1位副厂长兼总工程师在内的5名科技人员，未经该厂和上级主管部门批准，不辞而别，接受某县经委聘请，挂牌成立电子产品开发公司。在本案例中集体离职的原因主要有四个方面：一是外部重金挖角；二是厂领导对科技人员不够尊重；三是科技人员多从科研院所和大企业转来，不适应中小企业的工作条件；四是离职人员对人事制度改革方针的理解过于片面，认为自动离职是合理的人才流动。依据事件理论，此案例在事件强度上具有很强的新颖度，是被公开报道的首个集体离职案例；在事件空间上主要影响该电视机厂，对其日常生产、设备维护和技术研发都产生了较大的负面影响；在事件时间上对该电视机厂的制约较大，短期内相关项目面临停滞风险，从中长期发展考虑，还需另行物色、遴选、引进对口的专业技术人才。
（2）涉及人数最多的集体离职案例——华为
在中国改革开放40多年来所发生的集体离职案例中，涉及人数最多的当数2007年的“华为7000人集体辞职”事件，所有工作8年以上的老员工先辞职后竞岗，总人数达7000多人。一种说法认为，华为是为免受新《劳动合同法》中“无固定期限合同”的约束，因此推行7000人集体离职后再补签1～3年劳动合同的人力资源调整方案，以确保工作8年及以上的老员工规避签署无固定期限劳动合同。另一种说法认为，华为的集体离职主要是为了配合公司调整人力资源结构的战略，以进一步增强员工的工作动力和创新活力。但无论哪种原因，客观上均造成了7000余人集体离职的事实。依据事件理论，此案例在事件强度上具有很强的中断度，是发生在新《劳动合同法》公布后、施行前的标志性事件；在事件空间上主要对华为公司产生影响，公司及时组织人员再聘，延续性较好，同时存在正面和负面评价；在事件时间上对华为公司的制约有限，其日常经营管理没有受到较大冲击。
（3）最具文化冲突的集体离职案例——乐百氏
企业并购可能带来文化冲突，而跨国并购带来的冲突更甚。在改革开放的历程中，东西冲突、跨国冲突的案例并不鲜见，其中具有代表性的集体离职案例当数乐百氏5位创业者集体辞职。2001年11月30日，乐百氏总裁何伯权在广州总部向公司中层以上干部宣布了他和杨杰强等5位创业者集体辞职的消息，新总裁将由法国达能中国区总裁秦鹏接任。何伯权表示，辞职的主要原因是与控股方达能公司存在战略分歧以及业绩未达到预期目标，合资当初未料到这一结果，但他和几位创业者都能够理解和接受，并且至今不后悔合资，期望这种选择带给乐百氏更好的前景。他认为，这是中国加入世贸组织后给他上的“第一课”，中国企业要融入世界，就要接受西方企业的游戏规则。依据事件理论，此案例在事件强度上具有很强的重要度，是中国加入世贸组织前后发生的典型集体辞职事件；在事件空间上主要对乐百氏产生影响，同时也给其他中国企业带来重要启示；在事件时间上曾在一段时间内对乐百氏有所影响，好在其日常经营管理并未发生较大波动。
（4）影响最为负面的集体离职案例——多伦股份、匹凸匹和ST慧球
前文所述三个集体离职案例的发生原因有着比较清晰的逻辑性、合理性和时代性，那么是否有集体离职案例在逻辑性、合理性和时代性上不合常情？按此梳理，多伦股份、匹凸匹、ST慧球的集体离职案例堪称负面影响的典型。2012年9月25日，多伦股份公告廖克难等3位高管集体离职。9月26日，多伦股份再发布公告增补选举新的董事却遭独立董事反对，其核心层动荡不安。多伦股份实际控制人在8个月内更换了3次，从陈隆基到李勇鸿，再到鲜言。而鲜言于9月11日受到证监会的立案调查。与多伦股份类似，匹凸匹和ST慧球先后被大股东鲜言操控，存在奇葩更名、拒不接受监管谈话、违规泄露未经审核通过的公告、一天内发布1001项议案等多个“搏出位”的热点新闻。2017年3月3日，鲜言被证监会立案查处，终身禁入证券市场。依据事件理论，这3个案例在事件强度上具有很强的新颖度，属负面典型事件；在事件空间上主要影响企业本身；在事件时间上对公司的中长期发展造成负面影响。
2.反复出现的集体离职案例（含10个案例）
（1）内含连带导致的集体离职案例——起点中文网
连带离职是集体离职的一种，即离职者之间存在某种必然联系，例如前期集体协商和暗中约定一同离职等。具有代表性的比如2006年至2013年间发生在起点中文网的3次集体离职事件。第一次集体离职发生在2006年3至5月间，4位创始编辑和11位版权、内容、运营人员集体离职，连带近半数知名作家一起跳槽，创办17K中文网。第二次集体离职发生在2010年5至7月间，10余位知名作家等被纵横中文网挖角，集体离职。第三次集体离职发生在2013年3月，吴文辉等4位创始人、4位管理高层及27位中层以上编辑集体请辞，创立创世中文网，数百位作家跟随流动，后整合成为腾讯文学。依据事件理论，这3个案例在事件强度上具有很强的中断度，在中文网络文学领域成为标志性事件；在事件空间上主要影响起点中文网，也对新成立的17K中文网和创世中文网产生影响；在事件时间上对起点中文网在短期内形成较大冲击，对其中长期的发展格局也造成影响。
（2）对赌失败导致的集体离职案例——1号店和XAE
在集体离职案例中，企业创始人或大股东离职一般会带走熟悉的下属和团队，从而引发集体离职。这在企业并购中比较常见。但是也有一种由并购引发的集体离职并非立竿见影，而是基于对赌协议，在约定期限后发生。例如，初始编码“3年对赌协议失败”涉及2家毫不相关的企业，均为被收购的民企。其一是2015年的1号店高管离职事件，民企1号店与控股方（外企沃尔玛）签署对赌协议，最终1号店创始人因未达到绩效目标而离职。其二是2018年的民企XAE公司并购民企E公司所引发的集体离职事件。被并购方E公司与并购方XAE公司对赌3年，3年后被并购方E公司创始人因未达到绩效目标而以失败告终。依据事件理论，这2个案例在事件强度上具有很强的新颖度，是企业并购导致集体离职的“升级版本”，也是基于对赌协议的朴素承诺、愿赌服输；在事件空间上主要对被并购企业产生影响，短期发展未达到预期；在事件时间上对被并购企业短期的日常经营管理产生较大冲击，但对企业的中长期发展可能利好。
（3）持股套现导致的集体离职案例——贝因美、ST国创、川化股份
在集体离职案例中，企业高管离职同样也会引发集体离职，可能相约一起再创业，也可能是带走熟悉的下属和团队再就业。高管持股套现往往被视为离职的“必然结果”，离职是为后续套现做好铺垫。例如，初始编码“准备持股套现”涉及3家毫不相干的企业，集体离职事件发生在2011年至2014年间，且与高管有关。其一是民企贝因美高管集体辞职事件，涉及董事长兼总经理等高管2人，限售到期时变卖股票减持套现；其二是民企ST国创高管集体辞职事件，涉及总经理等高管5人，其意图多半是为限售股解禁作准备；其三是国企川化股份高管集体辞职事件，涉及总经理等高管4人，大概率是为大规模减持股票套现铺路。依据事件理论，这3个案例在事件强度上具有很强的重要度，是集体离职的一种充分条件或影响因素，也可能是高管在公司上市之前为今后自己退出所作的一种职业规划和财务安排；在事件空间上主要影响被并购企业自身，影响范围并未扩散；在事件时间上对企业短期的日常经营管理造成一定影响，中长期的影响尚待观察。
（4）核心挖角导致的集体离职案例——东航、国航
在集体离职案例中，核心员工、骨干员工、主力团队被挖角的案例屡见不鲜，前文提到的最早公开披露的某电视机厂集体离职事件就是一例。伴随改革开放的持续推进，核心挖角所涉行业从制造业向IT业、房地产业、传媒业等扩展，其中民航业的核心员工——机长、飞行员的离职不容忽视。2005年11月17日，东航江苏分公司9名机长因不满于工资待遇、家属安置等集体离职；与之类似，2008年5月29日，国航浙江分公司6名飞行员（其中含5名机长）集体辞职，在杭州萧山区人民法院的调解下通过赔付与老东家达成协议，国航总计获赔965万余元。依据事件理论，这2个案例在事件强度上具有很强的中断度，可能直接导致相关航班停飞或缓飞；在事件空间上主要影响航司自身和新东家，也给所在行业带来借鉴；在事件时间上对航司短期的日常经营管理造成一定影响，从中长期看，航司需要持续完善包括培养机制薪酬机制、赔偿机制在内的人力资源管理体系。
五、研究结论
上述2类、8种、16个集体离职案例具有一定的典型性和代表性，可以依据事件理论逐一分析其事件强度、事件空间和事件时间，具有较大的借鉴意义和启示价值。而纵观102个集体离职案例，结合编码分析，可以归纳出中国改革开放以来集体离职案例的主要特征，特别需要关注和总结集体离职案例所涉地区、行业和人员层级（高层、中层、基层）等情况。
（一）案例特征
对102个集体离职案例进行编码可以发现，集体离职案例所涉地区呈现从沿海向内地扩展的趋势；发生集体离职的主要是制造业、IT业中的“领军企业”“明星企业”“并购企业”“控股企业”“话题企业”等；集体离职案例所涉人员尤以企业高管更容易引发舆论的关注。
1.集体离职案例所涉地区
根据编码结果，上海、北京、广东、浙江、山东等省市的集体离职案例数量位居前列。从时间演进来看，尽管首个集体离职案例的具体发生地不明确，但报道期刊位于天津市，大致可以推断出自京津冀等北方地区；20世纪90年代，集体离职案例的发生地广东、浙江、北京等省市均为改革开放的前沿城市，此时台湾省已成为“亚洲四小龙”；21世纪初期，除了沿海先行开放省市，集体离职案例还出现在湖北、四川、重庆等省市，见证了中西部地区的崛起；2010年以后，集体离职案例的发生地进一步向中西部、东北等腹地扩展，开始出现在山西、吉林、黑龙江、江西、湖南、贵州、陕西、宁夏、新疆等省、自治区（见表3）。
2.集体离职案例所涉行业
在集体离职多发的制造业、IT业中，以下五类企业更容易受到舆论关注：一是“行业领军企业”，具有重要代表性，主要包括华为、海尔、起点中文网等，其中对华为、起点中文网的关注持续了两个年代；二是“昔日明星企业”，具有周期起伏性，这类企业一度风光无限，但报道期间存在经营困境，主要包括*ST夏新等；三是“跨国并购企业”，具有先行示范性，引入外资或者先进管理经验和技术，主要包括乐百氏等；四是“跨行控股企业”，具有引资入股典型性，主要包括凤凰系入主伊力浦、宝能系入主南玻A等；五是“负面话题企业”，具有突出问题性，主要包括金钼股份股东斗争、四特酒绩效压力大引分歧、勤上光电被处罚等，最具代表性的当数匹凸匹（原多伦股份）和ST慧球，先后被大股东鲜言操控，酿成多个负面新闻（见表4）。
3.集体离职案例所涉人员层级
集体离职的主体均为企业人员，既有董事长、监事会主席、总经理等高管，也有部门、分公司和子公司的负责人等中层人员，还有业务骨干、技术骨干、普通员工等基层人员。由于高管在企业经营管理中的作用更加显著，因而备受媒体和舆论关注。从1980年至2019年，高管集体离职事件平均占比过半。20世纪80年代，集体离职人员中时任职务最高的是副厂长兼总工程师；90年代起，集体离职人员中开始出现创始人、董事长、总经理等企业主要负责人以及核心团队成员，其中2010年至2019年间，创始人、董事长、总经理、总裁、董事总经理等企业主要负责人的离职频次最高，合计达52次。需要关注的是，高层、中层和基层人员同时离职的案例也曾发生（见表5）。
（二）命题归纳
从102个集体离职案例中初步甄选出2类、8种、16个典型集体离职案例。一类是集体离职领域最早被公开报道、涉及人数最多、最具文化冲突、影响最为负面等“四个之最”的典型案例；另一类是在集体离职领域反复出现的典型案例，起因包括内含连带、对赌失败、持股套现、核心挖角等。依据“事件系统理论”，典型集体离职案例的事件强度较高，即案例的事件强度在新颖度、中断度与重要度中有一项较强或很强，即具有代表性。例如，某电视机厂的集体离职案例开公开报道之先河，尽管该厂属中小规模企业，名不见经传，行业地位有限，社会影响力不够，但其新颖度足够，因此被选为典型案例。而事件空间与集体离职发生企业的规模、行业地位、社会影响力密切相关，大规模企业、行业龙头企业、上市公司等容易受到社会和媒体的关注。例如，所选的16个典型集体离职案例共涉及14家企业，除某电视机厂、XAE的案例因匿名报道而难以究其真相外，其余14个案例中，华为是通信业龙头企业，余下乐百氏、1号店、多伦股份、匹凸匹、ST慧球、起点中文网、贝因美、ST国创、川化股份、东航、国航等11家企业或其母公司均为中外上市公司。事件时间主要受集体离职人员的层级、重要性、不可替代性等因素影响。例如，机长和飞行员的培养周期长、投入大，一旦出现集体离职，短期内很难找到替代人选，可能影响既有航班的执行和未来航线的拓展。综上，我们提出命题1：
命题1.典型集体离职案例的事件强度在新颖度、中断度和重要度中占据其一就颇具代表性；事件空间主要受企业规模、行业地位、社会影响力等因素影响；事件时间主要受集体离职人员的层级、重要性、不可替代性等因素影响。
在2类、8种、16个典型集体离职案例中，每种案例的宏观背景因素、微观组织因素都值得关注。比如，在集体离职领域最早被公开报道、涉及人数最多、最具文化冲突、影响最为负面等“四个之最”的典型案例中，某电视机厂的集体离职案例仍受当时时代背景的束缚，是目前唯一被报道的发生在20世纪80年代的集体离职案例；而华为的7000余人集体离职案例，尽管对其原因存在不同解读，但不可否认的是，无论从时间窗口还是结果来看，该案例一定程度上受到新《劳动合同法》的影响；乐百氏的创始团队集体离职案例则是东西方文化冲突和中西规则冲突的一个典型，否则双方不会出现战略分歧。又比如，在集体离职领域反复出现的包括起因为内含连带、对赌失败、持股套现、核心挖角等的典型案例中，起点中文网的连带离职案例具有相当突出的代表性，其背后的新创企业诱惑、同行高薪挖角、对原企业薪酬不满等微观因素不容忽视；而1号店与XAE这2个案例说明，企业并购对赌、大（创始）股东更替、业绩未达标等微观因素同样值得关注；贝因美、ST国创和川化股份这3个案例则暴露出部分高管更看重短期物质利益而非企业长远发展的问题，否则不会选择集体离职后再实施持股套现；东航、国航的机长和飞行员集体离职案例显然是“老生常谈”，面对同行的高薪挖角，更需要考虑完善自身的培养机制、薪酬待遇和福利政策。不难看出，集体离职案例既可能受到宏观社会因素的影响，主要包括时代背景、法律变迁、文化冲突等；更可能受到微观组织因素的直接作用，包括但不限于新创企业诱惑、企业并购对赌、大（创始）股东更替、高管持股套现、同行高薪挖角等。综上，我们提出命题2：
命题2.分析典型集体离职案例需要考虑时代背景、法律变迁、文化冲突等宏观因素，这些因素可能诱发集体离职；更需要考虑新创企业诱惑、企业并购对赌、大（创始）股东更替、高管持股套现、同行高薪挖角等微观因素，这些因素可能直接导致集体离职。
由表3可知，在20世纪80至90年代，集体离职案例多发生在东部沿海地区；21世纪初，集体离职案例开始向中部地区扩展；2010年起，集体离职案例进一步向中西部地区扩展，甚至可见新疆、宁夏等自治区的报道。由表4可知，集体离职案例多集中在制造业、通信业，特别是2001年中国加入世贸组织后，制造业的集体离职案例增幅明显。由表5可知，20世纪80年代集体离职案例涉及人员多为高层和中层，自90年代开始，集体离职案例涉及人员扩展到基层，并持续至今。从集体离职所涉人员的层级来看，连带离职的问题不容忽视，尽管其往往由中高层领导引发，继而向其熟悉的同事、下属延伸，或者基本代表了其所在的“小圈子”，但这类集体离职必须引起企业的重视。需要关注的是，参与连带离职的可能是普通员工等非正式领导，因而这类集体离职在前期往往难以被察觉，直到员工们集体作出相关行动才得以曝光，比如起点中文网的3次集体离职事件。从编码分析上看，个体互动因素实质是个体受到企业内其他个体的影响。这对企业而言是内因，但对个体而言是外因。这种连带离职的影响相当于起到了“催化剂”的作用——集体离职的核心人物可能既不是正式领导，也不是非正式领导，但却具备领导的某些特质，较好地发挥了沟通协调的作用。综上，我们提出命题3：
命题3.集体离职案例的发生受到中国改革开放进程的影响，所涉地区呈现由沿海向内陆扩展的趋势；所涉行业多集中在制造业，尤其在中国加入世贸组织之后更加明显；所涉人员的层级由高层向中层和基层扩展，同时涉及高层、中层和基层的连带离职对企业的影响更大。
（三）模型建构
影响集体离职的宏观因素和微观因素的作用与特征模型整合了主观、客观等多方面的因素，尽管模型的样例存在差异，但这一点已被众多既有研究所证实。从2类、8种、16个典型集体离职案例来看，其中的宏观、微观影响因素值得总结，宏观因素多为客观因素，微观因素多为主观因素，需要从外部和自身两方面辩证看待。
图2结合命题2展示了由典型集体离职案例中提炼的主要宏观因素和微观因素各3个，并根据命题2中提到的5个微观因素，将新创企业诱惑、同行高薪挖角整合为外部诱惑，将企业并购对赌、大（创始）股东更替整合为股东更替，将高管持股套现简化为高管套现。当然，时代背景等宏观因素也会影响外部诱惑等微观因素。随着改革开放的持续推进，越来越多的企业被引进来或创立起来，外部诱惑越来越多，这也是集体离职案例逐年增加的重要原因之一。
图2还结合命题3展示了中国集体离职案例的主要特征（见图2绿色椭圆形框图和对应虚线箭头所示）：（1）契合改革开放进程，集体离职案例的发生地区呈现自东向西、从沿海向内陆扩展的趋势；（2）集体离职案例所涉行业多集中在制造业，这一点在中国加入世贸组织后更加明显；（3）集体离职人员的层级由高层向中层和基层扩展。对企业而言，更需要思考如何降低离职率，特别是避免出现连带离职性的集体离职。由图2可知，宏观因素基本为外因，企业难以控制。因此，企业主动预防集体离职更需要聚焦微观因素，特别是组织因素等内因。依据结构适应理论（Structural Adaptation Theory），首先，在股权稳定性方面，企业要尽量避免股东更替，如遇到并购等不可抗力性质的变革，管理者应重点关注企业和谐氛围的构建、员工工作行为的管理与调整，提前做好员工心理建设和组织支持，降低因竞争关系带来“割喉式合作”的可能性，并同步减少潜在的“龃龉摩擦”，避免员工出现较大的心理波动，以此降低集体离职的概率和影响。其次，在文化包容性方面，企业要做好高管的预期管理，引导高管层关注企业的长远发展，树立“常干事、干长事”的良好文化氛围，以减少集体持股套现等行为的发生频次，从而降低集体离职的发生概率，合理控制高管集体离职的连带效应和负面影响。最后，在待遇激励性方面，企业要建立健全市场化的培训机制、薪酬机制、激励机制，持续加强企业“内部修炼”，给高管层、核心员工、高技能员工提供具有竞争力的薪酬、奖金和福利，从根本上帮助各层级员工实现自我价值、抵制外部诱惑、坚定扎根信念。
六、研究意义、局限与展望
集体离职始终是理论研究、企业实践和社会舆论共同关注的话题。处理得当，可以给企业和员工带来合理流动与正面效应；处理不当，则可能引发企业和员工的矛盾冲突，甚至引发对立和负面舆情。正因为如此，如何正确看待集体离职，如何妥善处理集体离职，如何降低集体离职的负面影响，始终是学界和业界共同关注的话题。现将本研究的意义、局限和展望总结如下。
（一）研究意义
中国改革开放40多年来对企业员工集体离职的案例研究十分有限，既往研究更注重文献综述，或者采用单案例、双案例和三案例的研究策略。本研究在理论贡献、实践启示方面有所突破。
1.理论贡献
首先，本研究所选案例的时间跨度长达43年，几乎涵盖中国改革开放的全过程，甄选的102个集体离职案例和16个典型集体离职案例具有真实性、全面性和典型性，且在之前的案例研究中从未采用。其次，本研究基于编码分析、事件分析归纳了3个命题，提出了典型集体离职案例的事件强度考量依据，事件空间和事件时间的主要影响因素；梳理了典型集体离职案例的宏观影响因素（诱发因素）和微观影响因素（直接因素），展示了集体离职的“内外双重影响机制”；提炼了集体离职案例的地区变迁、行业变化和层级差异，并就连带离职的影响提出借鉴和警示。最后，本研究建构了集体离职宏观影响因素和微观影响因素的作用与特征模型，可供后续研究借鉴。
2.实践启示
首先，本研究甄选的16个典型集体离职案例值得我国各类企业借鉴，特别是从案例所处地区、所涉行业、主要特征、所涉人员层级等方面研究如何合理控制集体离职影响因素的作用。其次，根据影响集体离职的宏观因素和微观因素的作用与特征模型，在宏观因素作为“不可抗力”的前提下，企业更需要关注外部诱惑、股东更替、高管套现等微观因素对集体离职的影响，避免组织内耗和动荡。最后，依据结构适应理论等从企业立场之股权稳定性、文化包容性和待遇激励性三个层次有针对性地提出预防集体离职的意见建议，更好地帮助企业实现平稳、健康、可持续发展。
（二）研究局限
囿于研究设计、研究取材和研究精力，本研究还存在一定的局限性。首先，由于报道材料的差异性、不完整性，难以对102个集体离职案例采用事件分析方法进行分析，只能甄选其中16个典型案例依据事件理论展开分析。这虽然是对多案例分析的一次有益探索和尝试，但是案例之间差异较大，因此存在难以分类、分层、深入挖掘等问题。其次，限于研究篇幅，对16个典型集体离职案例展示的内容尚不够全面、统一，只能呈现其中的要点，并依据事件理论加以重点分析，在完美度、全面性方面尚有缺憾。最后，集体离职案例的命题归纳还有待进一步丰富，模型设计和绘制还相对单一，宏观因素和微观因素还有待健全。这些都需要后续通过更多关注集体离职的案例研究和实证研究加以补充完善。
（三）研究展望
目前我国改革开放已进入新时代，身处“百年未有之大变局”，部分国内企业面临“卡脖子”瓶颈以及“专精特新缺”等核心技术不足的难题。在复杂严峻的形势下，相应的人才培养、储备和流动更显迫切和重要。事实上，对人才保有企业而言，集体离职可能是一个不利因素，需要防范和化解；但对人才缺乏企业而言，集体离职则是一个有利因素，可以积极争取人才。从宏观层面来看，怎样的离职率是合理的、怎样的集体离职率是适度的，值得探讨；从微观层面来看，如何增强我国企业的凝聚力、影响力和吸引力，值得思考，特别是有力、有效地吸引全球人才“为我所用”，更值得学界和业界进一步探索。
（本文注释及参考文献略）
（本文刊于《秘书》杂志2024年第5期）返回搜狐，查看更多